Manfaat dan Kelemahan dari MBO

Manfaat-manfaat dan kelemahan-kelemahan dari MBO dan beberapa rekomendasi

Meski MBO (manajemen asas tujuan) kini secara luas dipraktekkan melalui pendekatan managerial, kadang-kadang implementasi seringkali disalahkan, alasan lain adalah karena MBO (manajemen asas tujuan) diterapkan sebagai suatu teknik mekanistis

Para manajer berpikir tentang perencanaan hasil, dibanding kegiatan-kegiatan perencanaan atau pekerjaan. Untuk memastikan apakah organisasi dan personil mereka perlu untuk melakukannya ?dan bantuan apa yang mereka perlukan. Juga, tidak ada perangsang yang lebih baik untuk mengendalikan cara yang lebih baik untuk mengetahui tujuan yang jelas .

Menjelaskan manfaat organisasi lain dari MBO (manajemen asas tujuan) bahwa sering kali para manajer memperjelas peran-peran organisasi dan struktur. Posisi-posisi harus dibangun dari kedudukan staf. Perusahaan secara efektif menaikkan MBO (manajemen asas tujuan), memprogram dan menemukan defisiensi di dalam organisasi mereka. Para manajer sering kali melupakan bahwa untuk mendapat hasil-hasil yang mereka inginkan harus mendelegasikan kewenangan menurut tujuan yang ingin mereka capai. Salah satu eksekutip Honeywell berkata, "Ada dua hal yang mungkin hal pokok yang dipertimbangkan pada manajemen Honeywell yang diperlukan untuk membuat pekerja Honeywell dan manajemen bekerja berdasarkan tujuan yang diperlukan untuk membuat desentralisasi kerja."

Salah satu keuntungan yang besar dari MBO (manajemen asas tujuan) adalah mendorong orang-orang untuk berkomitmen terhadap diri mereka atas tujuan mereka. Tidak lagi hanya melakukan pekerjaan, mengikuti perintah, dan menantikan bimbingan dan keputusan-keputusan; mereka kini individu dengan tujuan-tujuan yang tergambar jelas. Mereka juga pasti mempunyai suatu bagian yang benar-benar menentukan tujuan mereka, mereka pasti mempunyai satu peluang untuk menaruh gagasan mereka ke dalamsatu program, mereka memahami bidang mereka ,kewenangan, pertimbangan mereka dan mereka telah mampu mendapat hal positif untuk memastikan bahwa mereka dapat memenuhi tujuan mereka. Ini adalah unsur-unsur tentang komitmen. Orang-orang menjadi penguasa nasib mereka sendiri.

Pengembangan kendali yang efektif dalam perencanaan sedikit pun tidak membuat MBO (manajemen asas tujuan) dengan cara yang sama lebih efektif , itu juga merupakan bantuan-bantuan di dalam mengembangkan kendali-kendali efektif. Kendali, akan dipanggil kembali, melibatkan pengukuran tujuan dan pengambilan tindakan untuk mengoreksi penyimpangan dari rencana-rencana yang akan dicapai. salah satu masalah utama dari kendali adalah mengetahui apa yang harus dilakukan .Suatu himpunan yang jelas dari tujuan adalah pemandu terbaik untuk mengetahui.

- Kegagalan dalam menerapkan filosofi MBO

Para manajer yang ingin menerapkan MBO harus memahami MBO itu. Mereka harus menerangkan pada subordinate apakah MBO itu,bagaimana MBO itu diterapkan,mengapa hal itu dilakukan,dan mendapatkan keuntungan dari MBO. Filosofi ini bertujuan untuk membentuk manajer yang profesional.

- Kegagalan dalam memberi bimbingan pada para pembuat tujuan

Prencaanaan lain tidak akan bekerja bila orang-orang yang diharapkan tidak diberikan bimbingan yang dibutuhkan. Kegagalan dalam memenuhi kebutuhan dasar pemikiran dan pengetahuan tentang kebijakan-kebijakan utama perusahaan oleh seorang manajer dapat mengakibatkan kevakuman yang fatal dalam perencanaan.

- Kesulitan dalm menyusun tujuan-tujuan

Tujuan-tujuan yang dapat diferifikasikan dengan sebenarnya sulit untuk disusun. Dalam pencapaian hasil yang bersifat ekonomis yang mana menimbulkan cara-cara tidak etis pada para individu, oleh karena itu untuk mengurangi hal tersebut top manajer harus menyetujui adanya tujuan-tujuan yang rasionable dan penghargaan untuk hal-hal yang sifatnya etis dan hukuman untuk perilaku yang bersifat tidak etis.

- Tujuan tujuan alamiah jangka pendek

Pada program MBO manajer menyusun tujuan- tujuan jangka pendek (3 bulanan atau bahkaan kurang). Dalam menerapkan jangka pendek jelas mengalami bahaya,oleh karena itu para superior harus meyakinkan diri mereka sendiri bahawa tujuan-tujuan jangka pendek seperti halnya rencana jangka pendek lainnya didesain untuk mempersiapkan tujuan jangka panjang.

- Bahaya-bahaya dalam infleksibilitas

Para manajer seringkali ragu-ragu untuk mengijinkan subordinate mengubah tujuan-tujuan. Bahkan merupakan hal bodoh bila mengharapkan manajer untuk merevisi tujuan yang telah dibuat (kuno) oleh adanya tujuan perusahaan,pemikiran yang berubah,struktur organisasi yang baru atau kebijakan yang termodifikasi.

- Bahaya-bahaya yang lain

Image perusahaan yang favorit merupakan kunci kekuatan sebuah usaha,walaupun demikian masih sulit untuk menerapkan hal ini dalam quantitative. Terkadang manajer gagal dalam menggunakan tujuan sebagai kekuatan yang konstruktif denagan partisipasi yang cukup. Dan juga bahaya yang sering terlupakan yaitu lebih banyak pengelolaan daripada penyusunan tujuan.